Preocupado y ocupado por la gestión de la nueva escuela: recursos y reflexión

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La partida de ajedrez o gestionar un centro educativo

Objetivo, paciencia, atención, protección, pausa, consciencia y humildad

Recientemente hemos celebrado en el colegio un torneo de ajedrez. El punto inicial de cada partida de este deporte es el mismo, pero cada una evoluciona de un modo diferente. Sin ser más que aficionado al ajedrez, me atrevo a decir que algunas consideraciones sirven para todas ellas. Y también para la planificación en un centro educativo. Imagino que incluso para otro tipo de organización, pero ahí no me meto. ¿Me acompañas en la metáfora?

OBJETIVO. El objetivo debe estar muy claro. Tan claro como el jaque mate. Y ha de ser compartido por todos los que tenemos que ver con él. ¿Qué queremos, cómo lo queremos, cuándo?

PACIENCIA. No se puede hacer jaque en la primera jugada, y mucho menos mate. Poder atacar el objetivo requiere tener las fichas bien situadas, y eso lleva tiempo e intención. Hará falta paciencia antes de poder amenazar la posición del rey. Cada turno de juego implica esperar que el contrario mueva. Por otra parte, pedirle a nuestras figuras un ataque para el que, por posición (formación, visión, necesidad) no están preparadas, será la ruina segura. Los sueños que tenemos para nuestro centro merecen que no nos pueda la ansiedad.

ATENCIÓN. Necesitamos dominar el centro, y de poco nos sirve controlar la periferia. La esencia de nuestra actividad, de nuestra razón de ser como centro educativo requiere mucha atención. No es extraño, sin embargo, que alguien con responsabilidades directivas en un centro dedique muchas energías y atención a cuestiones periféricas. Este error compromete la partida y, antes o después, nos pasa factura. ¿Cuál es la esencia de mi institución? ¿Cuál es la esencia de mi tarea en ella? ¿Le dedico lo esencial?

PROTECCIÓN. Protejamos nuestras figuras. Especialmente, las más influyentes; y las más delicadas; y las más frágiles. ¿Tengo bien atendidos a todos?

PAUSA. Cada jugada necesita pausa. Un tiempo para pensarla. Objetivos, estrategia, planificación, y permanente lectura de la situación presente. Las decisiones que mas recursos comprometen, que involucran a más personas, que más energías van a requerir, no pueden ser precipitadas. Lo que viene inseparablemente acompañado de lo siguiente.

CONSCIENCIA. Cada jugada no tiene vuelta atrás. ¿Qué nos aporta lamentarnos por la situación que teníamos en la anterior jugada? ¿A qué nos ayuda valorar si ahora estamos mejor o peor? Estamos aquí y estamos ahora. ¿Recordáis cuál era nuestro objetivo? ¿Con qué contamos AHORA para seguir avanzando? ¿Qué necesitamos? Pensemos. Valoremos las posibilidades y las amenazas. Y actuemos.

Y, en fin, HUMILDAD. No siempre se puede ganar. Somos falibles. Podemos no alcanzar los objetivos que nos habíamos trazado. A lo mejor no era el momento. Quizá no compartíamos la misma visión del objetivo, o equivocamos la planificación, o los medios que dispusimos. Puede que la ansiedad nos tensara. O nos distrajimos con cuestiones no esenciales. Tal vez elementos externos nos impidieron avanzar. Sin embargo, la próxima partida, con todo lo que hemos aprendido en esta, será la nuestra. ¿Por qué no?

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Trabajar por objetivos en la escuela: una experiencia

Que el barco se mueva

no significa que avance

¿Cómo conseguir sintonizar talentos e inquietudes individuales con necesidades del centro? ¿Cómo encajar el potencial de cada uno en las oportunidades del colegio? ¿De qué modo disponer los tiempos y las energías de todos al servicio del crecimiento del proyecto educativo? ¿Qué podemos hacer para que la carga de trabajo y el impulso de mejora se distribuya entre todos de un modo equilibrado? ¿Hay mecanismos para reducir el stress docente?

En nuestro colegio, Sagrada Familia de Urgell, en Madrid, hemos encontrado que el trabajo por objetivos individuales ayuda a dar respuesta a todas esas cuestiones.
La herramienta es sencilla (en los colegios conviene que todo lo sea) y nada nueva. Lo que probablemente lo sea es su aplicación en el entorno escolar. La evaluación del desempeño por objetivos es una práctica que está muy experimentada en muchos sectores, y con muchas variantes. Sin embargo, esta filosofía es extraña en los centros educativos españoles.

En nuestro caso, a lo largo del curso que acaba de terminar, todo el equipo de ESO y bachillerato ha participado en un proceso que ha consistido en lo siguiente (las entrevistas personales que se señalan lo fueron entre el profesor y un directivo del colegio):

  1. Detección de la oportunidad. En una reunión del equipo docente (llamo equipo docente a todo el equipo de profesores de ESO y bachillerato, ya que, en nuestro centro, al ser integrado, el claustro incluiría también al profesorado de Educación Infantil y Primaria) se trató la situación general de stress que se estaba viviendo. Se analizó entre todos y se acordaron algunas medidas organizativas propuestas por los profesores. Al hilo de esa reflexión, el equipo directivo se planteó la posibilidad de establecer un plan de objetivos que permitiera priorizar las tareas y ordenar los esfuerzos. Buscábamos con ello luchar contra la sensación de “estamos haciendo muchísimas cosas pero no avanzamos nada”.
  2. Anuncio al equipo docente. Se comunicó al grupo de profesores que pondríamos en práctica este sistema a partir del curso siguiente.
  3. Fase previa (fin del curso anterior). Entrevista personal en la que se evaluaron los aspectos más significativos del trabajo hasta ese momento: logros, metas no alcanzadas, dificultades para realizar el trabajo satisfactoriamente, inquietudes del profesor y perspectiva desde la organización. La entrevista finalizaba con una invitación a reflexionar sobre las metas a proponerse para el curso siguiente.
  4. Objetivos generales. El equipo directivo marcó los objetivos para el siguiente curso. En el primer claustro del curso se comunicaron dichos objetivos y se pidió a los diferentes grupos de trabajo que los tuvieran presentes a la hora de establecer su plan de trabajo.
  5. Establecimiento de objetivos individuales. Cada profesor mantuvo una entrevista personal en la que se retomaron las líneas marcadas en aquella primera entrevista, y se acordó una media (con variaciones) de tres objetivos por persona, con el siguiente esquema:
  • Objetivo
  • Objetivo general relacionado
  • Acciones asociadas
  • Indicadores
  • Fechas de revisión

Todo ello quedó escrito para su revisión.

  1. Revisiones. Tuvimos, al menos, una revisión final de objetivos al concluir el curso. Además, con muchos profesores, se fijó alguna revisión intermedia. Y en muchísimas ocasiones hubo conversaciones más informales en las que los objetivos fijados salieron a la luz de una u otra manera.

Después de todo este proceso podemos decir que nos ha aportado:

  • Encuentros sistemáticos con todos los docentes en los que ha habido oportunidad de compartir preocupaciones y valorar el esfuerzo realizado: “se valora mi trabajo”.
  • Una alineación muy significativa de los esfuerzos de las personas y los objetivos del colegio: “nadie hace la guerra por su cuenta”.
  • Presencia natural y cotidiana de los objetivos generales del colegio: “sabemos hacia dónde vamos”.
  • Aumento del sentido y la eficacia de las acciones formativas, pues todas o casi todas se han propuesto a partir de esos objetivos.
  • Mejora del bienestar de los profesores, gracias a la priorización: “no tengo que estar yo en todo, sino centrarme fundamentalmente en mis objetivos”.
  • Feedback a los profesores sobre puntos fuertes y a mejorar, reduciendo la inseguridad que desencadena la falta de información en ese sentido: “sé lo que esperáis de mí”.
  • Información de vuelta al equipo directivo sobre aspectos que, a su vez, éste debe mejorar.
  • Mejora en las relaciones personales, aumento de la confianza.
  • Sensación de evolución y crecimiento profesional (cuando no personal) de los profesores y de la organización: “este curso he mejorado como docente”.
  • Corresponsabilidad en la gestión del colegio: “a esta nave le hace falta que la dirijamos entre todos”.
  • Motivación por seguir creciendo. Muchas personas han aventurado cuáles son algunos objetivos  para el curso que siguiente.
  • Detección del grado de adecuación de cada persona a las tareas que se le encomiendan.
  • Aumento de la información disponible para la toma de decisiones.

El coste para implantar esta herramienta es el gran número de horas que, en momentos muy determinados, como son el arranque del curso y el final, además de las revisiones intermedias, hay que dedicar a las entrevistas personales. Yo estimaría una hora por entrevista. Por este motivo es interesante compartir la tarea dentro del equipo directivo. Además, y no menos importante, compartirlo significa compartir el liderazgo del equipo. Para asegurar que la acción es homogénea entre los diferentes integrantes del equipo directivo y suficientemente competente recomendaría realizar las primeras entrevistas juntos, para adoptar criterios y patrones comunes. Nosotros, además, recibimos formación en coaching (coaching emocional, a cargo del Instituto Superior de Inteligencia Emocional –ISIE-), lo que nos ha permitido mejorar nuestra competencia en esas situaciones.

La satisfacción con esta forma de funcionar es tal que el curso que viene se extenderá a todo el claustro y resto de personal.

Indudablemente que las técnicas y mecanismos que se suelen utilizar en la evaluación por objetivos añaden posibilidades para mejorar este sistema, que hemos empezado a utilizar de la manera más sencilla.

En resumen, nuestra experiencia ha sido muy positiva. Para que el barco se mueva se pueden estar derrochando tantas energías o más que para que avance, y ahora la sensación sí es de avance.